Salaires, tarif agent, rémunération variable, temps de travail, CET, compétences, primes… Dans son rapport consacré à la gestion des ressources humaines d’EDF SA, la Cour des comptes formule treize recommandations qui, prises séparément, peuvent apparaître techniques. Mises bout à bout, elles dessinent pourtant une transformation profonde du modèle social de l’entreprise. Certaines peuvent constituer des points d’appui pour les salariés. D’autres portent directement sur leur rémunération, leur temps de travail et leurs garanties collectives. Décryptage et analyse CGT.
Publié le 17 juillet 2026, le rapport de la Cour des comptes examine la gestion des ressources humaines d’EDF SA sur la période 2018-2025. La Cour reconnaît elle-même l’ampleur du défi industriel : relance du nucléaire, EPR2, prolongation du parc existant, hydraulique, réseaux, nouvelles compétences… EDF évoque une trajectoire d’environ 460 milliards d’euros d’investissements entre 2026 et 2040. Dans sa réponse à la Cour, l’entreprise qualifie d’ailleurs cette période de véritable « défi humain » et souligne la nécessité d’attirer, former et fidéliser les compétences. (Cour des Comptes)
Mais c’est là que se situe toute la contradiction.
Pour répondre à cette transformation industrielle, la Cour ne s’intéresse pas seulement aux emplois et aux compétences. Elle propose également de limiter les augmentations générales, réduire l’avantage énergie, augmenter la part variable des rémunérations, différencier davantage les primes, revoir le temps de travail ou encore limiter le compte épargne-temps.
Les treize recommandations figurent bien dans la synthèse transmise aux agents.
Pour CGT Énergies 77, il faut donc regarder le rapport sans caricature : soutenir ce qui permet de reconstruire les compétences et d’accroître la transparence, transformer ce qui peut être utile aux salariés, mais combattre ce qui ferait du modèle social d’EDF la variable d’ajustement de ses contraintes financières.
Un rapport qui part d’un vrai défi industriel… mais cherche les économies du côté des salariés
À fin 2024, EDF SA emploie près de 68 000 salariés. La Cour constate que ses charges de personnel ont augmenté de 17 % entre 2021 et 2024 pour atteindre 7,5 milliards d’euros. Elle relève simultanément qu’EDF consacre environ 7 % de sa masse salariale à la formation et que la sécurisation des compétences est devenue une priorité face au programme industriel qui s’annonce. (Cour des Comptes)
Autrement dit : EDF a besoin de davantage de compétences, de salariés formés et de collectifs capables d’assurer les missions sur plusieurs décennies.
La question est donc simple :
Peut-on vouloir attirer, former et fidéliser les salariés tout en comprimant simultanément leurs rémunérations et leurs garanties collectives ?
C’est à cette question que les treize recommandations doivent être confrontées.
1. Limiter les augmentations générales : le salaire comme variable d’ajustement ?
La première recommandation est particulièrement claire : la Cour demande à EDF de limiter les revalorisations salariales annuelles, notamment les augmentations générales, selon la situation économique et financière de l’entreprise. (Cour des Comptes)
Pour les agents, la conséquence potentielle est directe : une plus grande pression sur les augmentations collectives et, à terme, un déplacement de la reconnaissance salariale vers des mécanismes davantage individualisés.
Cette conception est à l’opposé de celle défendue par la FNME-CGT. Dans les négociations de branche, la fédération revendique au contraire des mécanismes collectifs permettant de sécuriser les salaires et rappelle que la socialisation du salaire participe aussi au financement de la retraite et de la protection sociale. (FNME)
La question dépasse le seul pouvoir d’achat.
Alors qu’EDF doit recruter sur des métiers industriels en tension, le salaire constitue aussi un enjeu d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance des qualifications.
La position CGT
Le salaire ne peut pas devenir la variable d’ajustement du programme industriel.
On ne reconstruira pas les compétences d’EDF en organisant la modération salariale.
2. Conserver les compétences critiques en interne : enfin un constat utile
La deuxième recommandation invite EDF à déterminer clairement quelles compétences critiques doivent être détenues directement par le groupe. (Cour des Comptes)
Sur ce point, le constat rejoint une revendication ancienne de la FNME-CGT.
Mais identifier les compétences stratégiques ne suffit pas.
Il faut ensuite se donner les moyens de les conserver : embaucher, former, transmettre les savoir-faire, réinternaliser les activités stratégiques et reconstruire les écoles de métiers.
La résolution de la FNME-CGT sur l’avenir énergétique revendique explicitement la réinternalisation des activités externalisées et la réouverture des écoles de métiers. (FNME)
La position CGT
Oui, et allons plus loin.
Une entreprise stratégique comme EDF ne peut pas dépendre durablement de prestataires pour des compétences indispensables à sa sûreté, à son fonctionnement et à son avenir industriel.
3. Réduire le tarif agent : une ligne rouge
C’est probablement la recommandation qui provoque aujourd’hui le plus de réactions.
La Cour demande de réduire progressivement l’avantage énergie, en commençant par plafonner les consommations prises en compte. (Cour des Comptes)
Pour la CGT, le tarif agent ne peut pas être considéré comme une gratification distribuée selon les résultats annuels de l’entreprise.
Il appartient au contrat social des Industries électriques et gazières et constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales et à l’impôt.
La FNME-CGT et les autres fédérations représentatives ont appelé ensemble à une journée nationale de grève et d’actions le 15 septembre 2026 contre sa remise en cause. (Connaissance des Énergies)
La position CGT
Défense du tarif agent et du Statut des IEG.
Il faut toutefois éviter un argument fragile : dire que le tarif agent « ne coûte rien ». La Cour produit bien une évaluation économique.
Le véritable débat porte sur la façon dont ce coût est calculé, sa nature, sa place dans la rémunération globale et la volonté politique d’en faire aujourd’hui un problème prioritaire.
4. Revaloriser fiscalement l’avantage énergie : toucher le droit sans officiellement le supprimer
La recommandation suivante est moins spectaculaire, mais ses conséquences pourraient être tout aussi concrètes.
La Cour demande à l’État de revaloriser le barème fiscal et social utilisé pour calculer l’avantage en nature énergie.
En clair, même si le tarif agent restait formellement inchangé, augmenter fortement sa valeur retenue pour les cotisations sociales et l’impôt pourrait augmenter ce que paient réellement les agents.
C’est une autre manière de réduire la portée économique du droit.
La position CGT
La FNME-CGT demande la défense de l’avantage énergie.
La CGT doit également exiger une transparence complète sur les calculs.
Il faut distinguer quatre choses souvent mélangées dans le débat public :
le coût de production de l’électricité, le prix commercial, la valorisation de l’avantage en nature et son traitement fiscal et social.
Un chiffre spectaculaire ne remplace pas une démonstration économique.
5. Réviser la grille salariale : moderniser pour qui ?
La Cour souhaite une révision de la grille de rémunération de la branche des IEG.
Mais « moderniser » n’est pas un objectif en soi.
Tout dépend de ce que l’on met derrière ce mot.
La FNME-CGT mène depuis 2025 une bataille précisément sur cette question. Elle défend une grille commune aux plus de 140 000 agents des IEG, la reconnaissance de l’expérience et des qualifications et s’est notamment opposée à des mécanismes de progression de 0,1 %, considérés comme favorisant une individualisation excessive. (FNME)
La position CGT
Oui à une grille rénovée. Non à une grille qui augmente le pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
Une même qualification et une même expérience doivent conserver une valeur collective.
La reconnaissance ne doit pas dépendre de la capacité de chacun à négocier individuellement avec son manager.
6. Simplifier les primes : oui à la lisibilité, non à la baisse des rémunérations
La Cour demande à EDF de simplifier les dispositifs de rémunération complémentaire, de mieux les cibler et d’en réduire le nombre et le coût.
Sur ce sujet, il serait trop simple de répondre que tout doit rester en l’état.
Les systèmes de primes peuvent devenir complexes, opaques et générateurs d’inégalités.
Mais deux politiques très différentes sont possibles.
La première consiste à supprimer des dispositifs pour économiser sur la masse salariale.
La seconde consiste à se demander si certaines primes correspondant à des contraintes ou qualifications permanentes ne devraient pas être transformées en rémunération pérenne et socialisée.
La position CGT
Simplifier ne doit pas vouloir dire payer moins.
Quand une composante de rémunération correspond durablement au travail effectué, le débat sur son intégration au salaire doit être posé.
7. Augmenter la rémunération variable : transférer le risque vers le salarié
La recommandation n°7 souhaite accroître la part de la rémunération variable dans la rémunération totale.
C’est une transformation beaucoup plus profonde qu’elle n’en a l’air.
Le salaire fixe rémunère une qualification et un travail.
Une rémunération variable dépend davantage des objectifs, des résultats économiques ou de décisions managériales.
Plus sa part augmente, plus une partie du revenu du salarié devient incertaine.
La FNME-CGT porte une conception différente : elle insiste sur le salaire socialisé et défend, lorsqu’il s’agit de redistribuer un résultat collectif comme l’intéressement, une approche moins individualisée. Cette philosophie est cohérente avec sa défense actuelle de la grille et des augmentations collectives. (FNME)
La position CGT
Le variable doit rester complémentaire. Il ne doit pas se substituer au salaire.
Le risque économique appartient à l’entreprise, pas au salarié.
8. Différencier davantage les primes : la performance est-elle vraiment individuelle ?
La Cour recommande parallèlement de renforcer la différenciation dans l’attribution des primes.
Sur le papier, le mot peut sembler séduisant : mieux reconnaître ceux qui « performent ».
Mais comment isoler objectivement une performance individuelle dans une centrale nucléaire, une équipe d’intervention, une conduite de réseau, un collectif de maintenance ou un service support ?
La production d’électricité, la sûreté ou la continuité de service ne sont pas des sports individuels.
Une individualisation excessive peut créer concurrence entre collègues, sentiment d’arbitraire et affaiblissement du collectif.
La position CGT
Reconnaître n’est pas mettre en concurrence.
Les critères doivent être objectifs, transparents, contestables et laisser une place centrale aux résultats collectifs.
9. Transparence sur les rémunérations des dirigeants : chiche !
La neuvième recommandation propose de renforcer l’information du comité des nominations, des rémunérations et de la gouvernance concernant la rémunération des cadres dirigeants et l’atteinte de leurs objectifs.
L’État actionnaire lui-même s’est déclaré favorable à cette recommandation. (Cour des Comptes)
Sur ce point, la CGT n’a aucune raison de s’opposer au principe.
Bien au contraire.
La position CGT
La transparence doit fonctionner dans les deux sens.
Si l’on examine à l’euro près les primes, CET, heures supplémentaires et avantages des agents, les mêmes exigences doivent s’appliquer aux rémunérations fixes, variables et avantages des plus hauts dirigeants.
10. Mettre fin aux moyens accordés aux présidents d’honneur : droits collectifs et privilèges ne sont pas synonymes
La Cour recommande de supprimer le dispositif permettant de mettre certains moyens logistiques à disposition d’anciens présidents du groupe EDF.
L’État indique lui-même partager la préoccupation de la Cour sur le coût de ce dispositif. (Cour des Comptes)
La position CGT
Oui.
Mais cette recommandation apporte aussi une clarification utile au débat.
Un droit collectif construit dans le Statut n’est pas de même nature qu’un avantage réservé à quelques anciens dirigeants.
La CGT défend les droits collectifs. Elle n’a pas vocation à défendre les privilèges individuels.
11. Revoir le temps de travail et les heures supplémentaires : et si on parlait d’abord du travail réel ?
La Cour veut renégocier les accords relatifs au temps de travail et modifier les règles statutaires concernant les heures supplémentaires.
Pour les salariés, l’enjeu est majeur.
Derrière les heures supplémentaires se trouvent souvent des réalités très concrètes : sous-effectifs, postes vacants, charge de travail, contraintes de production, manque de compétences ou difficultés d’organisation.
La FNME-CGT insiste dans les discussions sur TAMA sur la nécessité de traiter l’organisation du travail à partir du travail réel et d’un cadre de négociation clair. (FNME)
La position CGT
La CGT n’a pas à défendre les dysfonctionnements.
Mais lorsqu’un volume important d’heures supplémentaires devient structurel, la première question doit être celle des effectifs et de l’organisation du travail, et non celle du coût de leur majoration.
12. Décompter automatiquement le temps de travail : un outil à retourner en faveur des salariés
La recommandation n°12 demande la mise en place d’un décompte automatique du temps de travail.
Il serait là encore trop facile de s’y opposer par principe.
Un décompte fiable peut aussi permettre de faire reconnaître :
- les heures réellement travaillées ;
- les dépassements ;
- les amplitudes excessives ;
- les repos insuffisants ;
- les heures supplémentaires.
Tout dépend donc de la finalité du dispositif.
La position CGT
Oui à un outil de preuve et de protection. Non au flicage numérique.
Le dispositif doit protéger les salariés et rendre visible le travail réel, pas permettre un contrôle permanent de chaque geste ou de chaque minute.
13. Réduire les plafonds du CET : supprimer le symptôme ou traiter les causes ?
Enfin, la Cour demande d’abaisser les plafonds annuels et globaux du compte épargne-temps et de restreindre ses modalités d’alimentation.
Mais pourquoi les agents accumulent-ils autant de jours ?
Parce qu’ils souhaitent les conserver ?
Ou parce que la charge de travail et les contraintes de service les empêchent parfois de prendre normalement leurs congés ?
Avant de réduire le CET, cette question doit être posée.
La position CGT
Casser le thermomètre ne fait pas tomber la fièvre.
Si l’accumulation de jours révèle une difficulté à prendre les repos, alors la réponse se trouve dans les effectifs, l’organisation du travail et la charge — pas dans la disparition du droit.
Treize recommandations, mais une même orientation apparaît
Prises une par une, ces recommandations semblent traiter de sujets différents.
Mises côte à côte, elles composent pourtant un ensemble cohérent : moins d’augmentations générales, davantage de rémunération variable, plus de différenciation individuelle, révision de la grille salariale, réduction du tarif agent, réexamen du temps de travail, restriction du CET.
Cette orientation n’est d’ailleurs pas seulement une interprétation syndicale. Le ministère de l’Économie reconnaît dans sa réponse à la Cour que plusieurs recommandations impliqueraient de modifier le Statut des personnels des Industries électriques et gazières et estime qu’une concertation avec l’ensemble des acteurs de la branche serait nécessaire. (Cour des Comptes)
C’est donc bien une question de modèle social qui est posée.
La FNME-CGT a d’ailleurs relayé publiquement cette lecture du rapport : limitation de la reconnaissance salariale, réforme de la grille, remise en cause des heures supplémentaires, progression du variable, temps de travail et CET sont présentés comme les différents éléments d’une même offensive sur les garanties collectives. (LinkedIn)
La CGT ne défend pas le statu quo
C’est probablement le point essentiel.
La réponse syndicale ne peut pas être : « il ne faut rien changer ».
Les défis auxquels EDF est confrontée imposent au contraire de profondes transformations.
Mais lesquelles ?
Pour la CGT, la priorité doit être : réinternaliser les compétences stratégiques ; embaucher là où les collectifs sont en tension ; reconstruire les écoles de métiers ; former et transmettre les savoir-faire ; reconnaître les qualifications ; garantir des augmentations collectives ; rendre le travail soutenable ; renforcer la transparence des rémunérations dirigeantes ; et redonner au service public de l’énergie les moyens d’assurer ses missions.
La FNME-CGT inscrit cette conception dans une perspective plus large : priorité à l’investissement, à l’emploi et aux salaires, maîtrise publique de l’énergie et développement de filières industrielles capables de répondre aux besoins du pays. (FNME)
Le choix qui se pose aux agents
Le débat ouvert par le rapport de la Cour des comptes dépasse donc très largement le seul tarif agent.
Il porte sur une question fondamentale :
Quel modèle social voulons-nous pour l’EDF de demain ?
Un modèle dans lequel une part croissante de la rémunération dépend des résultats et du management individuel ?
Ou un modèle fondé sur des qualifications reconnues, des droits collectifs, des parcours professionnels, des salariés formés et des collectifs suffisamment nombreux pour accomplir les missions ?
EDF devra mobiliser des dizaines de milliers de femmes et d’hommes pendant plusieurs décennies pour réussir la transition énergétique, renouveler son outil industriel et garantir la continuité du service public.
Il serait pour le moins paradoxal de considérer simultanément celles et ceux qui devront relever ce défi comme un coût qu’il faudrait d’abord contenir.
Pour CGT Énergies 77, notre ligne est claire :
Soutenir ce qui renforce les compétences et la transparence.
Transformer ce qui peut améliorer réellement le travail.
Combattre ce qui réduit les salaires et les garanties collectives.
Et surtout proposer une autre voie.
Parce que défendre le modèle social des IEG ne signifie pas regarder vers le passé.
C’est aussi décider dans quelles conditions sociales, humaines et industrielles nous voulons construire l’EDF de demain.